Balanced Scorecard-Ansatz für HR

Der Balanced Scorecard-Ansatz für das Management wurde erstmals 1992 von Robert Kaplan und David Norton entwickelt. Diese umfassende Managementstrategie, bei der die Ziele eines Unternehmens in quantifizierbare Kennzahlen unterteilt werden, kann auf die Humanressourcen angewendet werden, um die Aktivitäten und Kennzahlen anzugehen, die sich auf die Verteilung von Arbeitskräften und Personal auswirken Ressourcen. Der BSC-Ansatz wird durch vier Quadranten dargestellt, von denen jeder einen anderen Ansatz für die Strategie darstellt.

Die Finanzielle Vorausschau

Die Finanzielle Vorausschau ist die Grundlage des BSC-Ansatzes. In diesem Quadranten fragt der Personalmanager: "Wie sieht die Leistung des Organisationsteams für die Aktionäre aus?" Der Ansatz besteht darin, sich auf die finanzielle Leistung des Unternehmens zu konzentrieren, die für sein langfristiges Überleben von wesentlicher Bedeutung ist. Ohne engagierte und motivierte Mitarbeiter ist kein finanzieller Erfolg zu erzielen. Daher ist die Erfassung genauer Finanzdaten in Bezug auf die Personalabteilung für die Gesamtstrategie des Unternehmens wichtig. Wichtig ist jedoch, dass die Finanzdaten historisch sind. Es teilt dem Personalmanager mit, was mit den Mitarbeitern in der Vergangenheit geschehen ist, zeigt jedoch möglicherweise nicht unbedingt an, was gerade geschieht. Die anderen drei Quadranten tragen dazu bei, diese Lücke zu schließen.

Die Kundenperspektive

In der Kundenperspektive geht es darum, die Auswirkungen der Personalpolitik auf die Verbraucher zu berücksichtigen. Die Personalleiterin fragt sich: Wie stehen die Mitarbeiter des Unternehmens zu den Kunden? Kunden schätzen ein freundliches und kommunikatives Geschäftsumfeld. Daher ist es wichtig, die Mitarbeiter positiv und kontaktfreudig zu halten, um den finanziellen Erfolg zu messen. Zufriedene Kunden kehren immer wieder zurück und die Personalabteilung kann einen enormen Einfluss auf diesen Umsatz haben.

Die Geschäftsprozessperspektive

Die Geschäftsprozessperspektive versucht, zwei Fragen zu beantworten: "Wie effektiv ist die Organisation bei ihren internen Abläufen?" und "Wo muss sich die Organisation auszeichnen, um rentabel zu bleiben?" Hier nimmt der Personalleiter eine interne Perspektive ein und versucht, die Leistung der Mitarbeiter an den vom Unternehmen festgelegten Zielen zu messen. Es gibt verschiedene Messgrößen, die gemessen werden können, einschließlich der Qualität von Produkten und Dienstleistungen, der Zeit, die für die Beantwortung von Kundenanfragen benötigt wird, und der Bestandsverwaltung.

Die Lern- und Wachstumsperspektive

Der letzte Quadrant des Balanced Scorecard-Ansatzes ist die Lern- und Wachstumsperspektive. Für viele Unternehmen kann dies der wichtigste Teil der Scorecard sein. Es wird die Frage gestellt: "Was kann die Organisation tun, um sich zu verbessern?" Anstatt sich auf vergangene Leistungen und aktuelle Trends zu konzentrieren, konzentriert sich die Lern- und Wachstumsperspektive auf die Entwicklung der Mitarbeiter des Unternehmens. Die Idee ist, eine offene, teamorientierte Atmosphäre zu schaffen, in der die Mitarbeiter Probleme und Lösungen ansprechen können.

Ausbalancieren der Scorecard

Beim Balanced Scorecard-Ansatz werden die aus den vier Quadranten gesammelten Daten und Informationen zu einem zusammenhängenden Aktionsplan zusammengefasst. Aus HR-Sicht bedeutet dies, neue Prozesse für die Personalentwicklung, Gehaltsanpassungen, Leistungssteigerungen oder Mitarbeiterentschädigungs- und Motivationsprogramme zu beschließen.

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