Arbeitsgesetze zur Diskriminierung aufgrund des Familienstands

Selbst die scheinbar unschuldige Aussage eines Personalvermittlers gegenüber einem Kandidaten, der einen Umzug in Betracht zieht, wie beispielsweise "Wir bieten Vermittlungsdienste für nachgezogene Ehepartner an", kann eine Diskriminierung aufgrund des Familienstands bedeuten. Nach dem Bundes- und Landesarbeitsrecht ist es Arbeitgebern untersagt, Bewerber und Arbeitnehmer aufgrund nicht berufsbezogener Faktoren wie Familienstand oder Ehepartner des Bewerbers oder Arbeitnehmers zu diskriminieren.

Familienstand Diskriminierung

Die Diskriminierung eines Bewerbers oder eines Arbeitnehmers aufgrund seines Familienstands kann eine Reihe von Szenarien beinhalten, da sie wahrscheinlich eher einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ähnelt. Zum Beispiel verstößt ein Arbeitgeber, der es ablehnt, eine frisch verheiratete Frau einzustellen, weil er befürchtet, dass sie bald eine Familie gründen und eine Freistellung von der Arbeit brauchen wird, gegen Bundes- und Landesgesetze. Ebenso kann ein Arbeitgeber, der männliche Arbeitnehmer mehr bezahlt als weibliche Arbeitnehmer, unter der Annahme, dass Männer zu unterstützende Familienangehörige haben, auch eine Diskriminierung aufgrund des Familienstands begehen. Beschäftigungsentscheidungen zu treffen, die darauf beruhen, ob ein Antragsteller oder ein Arbeitnehmer verheiratet ist oder mit wem der Antragsteller oder der Arbeitnehmer verheiratet ist, ist diskriminierend.

Bundesgesetze

Zwei Antidiskriminierungsgesetze des Bundes sind besonders relevant für die Diskriminierung aufgrund des Familienstands. Keiner der beiden Staaten konkretisiert jedoch das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Familienstands. Unternehmen, die 15 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigen, unterliegen Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes, dem Bundesgesetz, das Diskriminierung aufgrund von Hautfarbe, nationaler Herkunft, Rasse, Religion und Geschlecht verbietet. Praktisch alle Unternehmen - unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten - unterliegen dem Gleichstellungsgesetz. Das Gesetz verbietet diskriminierende Vergütungspraktiken aufgrund des Geschlechts, wenn zwei Mitarbeiter Jobs ausüben, die die gleichen Verantwortlichkeiten, Fähigkeiten und Anstrengungen erfordern. Die US Equal Employment Opportunity Commission setzt Titel VII und das Equal Pay Act durch. Diese Bundesgesetze enthalten keine Bestimmungen gegen Diskriminierung in der Ehe, da Diskriminierung aufgrund des Geschlechts häufig als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts angesehen wird.

Staatliche Gesetze

Viele staatliche Gesetze verbieten Diskriminierung aufgrund des Familienstands. In Kalifornien können Arbeitgeber Beschäftigungsentscheidungen nicht darauf stützen, ob ein Arbeitnehmer verheiratet oder unverheiratet ist, weder mit einem Ehepartner des anderen Geschlechts noch mit einem Ehepartner des gleichen Geschlechts. Das kalifornische Recht schützt Bewerber und Mitarbeiter auch vor Diskriminierung aufgrund des Familienstandes, z. B. weil sie sich frei nehmen, um ein krankes Kind zu betreuen, oder weil sie das Büro vorzeitig verlassen, um an einer Eltern-Lehrer-Konferenz teilzunehmen. In ähnlicher Weise sind Mitarbeiter des Staates Maryland vor dem Familienstand geschützt, und das Amt des EBO-Koordinators im gesamten Bundesstaat setzt das Gesetz durch. Maryland verbietet nachteilige Beschäftigungsmaßnahmen und ungleiche Behandlung aufgrund des Familienstands eines Mitarbeiters. Überprüfen Sie Ihr Landesgesetz auf geltende Gesetze.

Interview Fragen

Bei Fragen zu Vorstellungsgesprächen sollten keine Informationen über den Familienstand eines Bewerbers erfragt oder eingeholt werden. Direkte Fragen zum Familienstand sind offensichtlich verboten, aber auch Fragen, die sich aus normalen Gesprächen während des Interviews ergeben, können die Gleichberechtigung eines Bewerbers verletzen. Zum Beispiel, indem Sie einfach zu einer Bewerberin sagen: „Das ist ein wunderschöner Verlobungsring. Heiratest du bald ist ein Nein-Nein. Auch Aussagen, die eine Reaktion in Bezug auf Ehe oder Familie hervorrufen, sind rechtswidrig. Aussagen wie „Ich gehe zweimal in der Woche früh los, um meine Kinder zum Fußballtraining zu bringen“ könnten der Beschwerdeführerin das Gefühl geben, sie müsse sich revanchieren, indem sie Informationen über ihre eigenen familiären Verpflichtungen weitergibt. Solche Aussagen erscheinen harmlos. Es spielt keine Rolle, ob der Kommentar versehentlich Informationen über den Familienstand enthält - er kann als diskriminierend ausgelegt werden.

Diskriminierung verhindern

Die beste Möglichkeit, Interviewfragen zu vermeiden, bei denen absichtlich oder versehentlich nicht arbeitsbezogene Informationen gesucht werden, besteht darin, strukturierte Interviewfragen für Personalvermittler und Personalmanager zu erstellen. Personalvermittler sollten sich mit entsprechenden Interviewfragen auskennen, sodass die Personalleiter gezielte Schulungen für Personalverantwortliche durchführen müssen, denen möglicherweise nicht alle Arbeits- und Beschäftigungsgesetze bekannt sind, die die Diskriminierung am Arbeitsplatz verbieten. Stellen Sie sicher, dass die Bewerbungsunterlagen Ihres Unternehmens keine Fragen zu Familienstand, Alter, Kindern oder anderen unnötigen Informationen enthalten. Wenn Ihr Unternehmen seit Jahren dieselben Bewerbungsunterlagen verwendet, überprüfen Sie sie noch einmal, um festzustellen, ob sie ersetzt werden müssen.