Ein Leitfaden zur Entwicklung eines kompetenzbasierten Leistungsmanagementsystems

Mithilfe von Kompetenzmanagementsystemen können Arbeitgeber die Leistung ihrer Mitarbeiter bewerten. Die Verwendung dieser Systeme ermöglicht es Managern und Vorgesetzten, Lücken zu erkennen, Abhilfemaßnahmen zu ergreifen, Personal einzustellen und die derzeitigen Mitarbeiter angemessen zu entschädigen. Die Entwicklung kompetenzbasierter Leistungsmanagementsysteme umfasst in der Regel die Erstellung umfassender Kompetenzmodelle für alle Arbeitsplätze und die Bewertung der Mitarbeiter anhand dieser Modelle während der jährlichen Leistungsüberprüfungen. Arbeitgeber können diese Systeme für alle Mitarbeiter verwenden oder ihre Verwendung nur für Angestellte einschränken. Durch die Identifizierung von Kernkompetenzen, die mit der Mission, Vision und den Zielen des Unternehmens in Einklang stehen, kann das Management Mitarbeiter, die zum Unternehmensergebnis beitragen, konsistent und fair bewerten. Erfolgreiche Organisationen ermutigen die Mitarbeiter außerdem, personalisierte Ziele festzulegen, mit denen sie ihre Fähigkeiten entwickeln und gleichzeitig die Unternehmensziele unterstützen können.

Vorteile

Die Einbeziehung von Kompetenzen in Performance-Management-Aktivitäten zeigt, dass Unternehmen Leistung und Vergütung in Einklang bringen, die Arbeit der Mitarbeiter an strategischen Zielen ausrichten und Verhaltensweisen verstärken, die zu Spitzenleistungen führen. Arbeitgeber, die kompetenzbasierte Performance-Management-Systeme einsetzen, können zusätzlich zu herkömmlichen Geschäftsmetriken wie Umsatz und Verkauf die von den Mitarbeitern geleistete Arbeit quantifizieren und qualifizieren. Mithilfe umfassender Bewertungen, wie beispielsweise 360-Grad-Überprüfungen, sammeln Arbeitgeber beispielsweise umfangreiche Daten über die Arbeit eines Mitarbeiters. Dies ermöglicht es den Führungskräften des Unternehmens auch, Ressourcen effektiver zu verwalten und Personen zu bestimmen, die Führungspositionen übernehmen sollen.

Herausforderungen

Das Definieren der Fähigkeiten und des Verhaltens, die für die erfolgreiche Ausführung einer Aufgabe erforderlich sind, erfordert Zeit, Aufwand und Koordination zwischen mehreren Quellen. Um eine Einigung über die Relevanz einer bestimmten Kompetenz wie Geschäftssinn, Kommunikation oder Teammanagement zu erzielen, sind möglicherweise zahlreiche Besprechungen und Diskussionen erforderlich, um einen Konsens zwischen mehreren Führungskräften des Unternehmens zu erzielen. Die Festlegung des Prozesses zur Beurteilung von Personen anhand des Modells kann ebenfalls einige Zeit in Anspruch nehmen. Darüber hinaus ist die Durchführung kompetenzbasierter Leistungsbeurteilungen in der Regel zeitaufwändig.

Ausrichtung

Erfolgreiche Unternehmen richten die im Performance Management System definierten Kompetenzen an den strategischen Zielen des Unternehmens aus. Zum Beispiel können Unternehmen, die die Kundenzufriedenheit und -bindung verbessern möchten, Kompetenz der Mitarbeiter in Bezug auf ihre persönlichen Effektivitätskompetenzen wie Kommunikation, Einflussnahme und Integrität benötigen. Diese Fähigkeiten umfassen das effektive Sprechen, Schreiben und Zuhören von Mitarbeitern, Partnern und Kunden. Durch die formelle Verknüpfung der Mitarbeiterentwicklung mit Leistungsmanagementsystemen wird sichergestellt, dass der Wissenstransfer, die Nachfolgeplanung und der Schulungsbedarf der Mitarbeiter im Rahmen des täglichen Betriebs erfüllt werden und keine Abhilfemaßnahmen ergriffen werden, die nur bei Problemen ergriffen werden. Karriereentwicklungsaktivitäten tragen zur Verbesserung der Arbeitsmoral und der Mitarbeiterbindung bei. Dies verringert tendenziell auch die Abwesenheit.

Implementierung

Die Implementierung eines kompetenzbasierten Leistungsmanagementsystems beginnt in der Regel mit der Analyse des Geschäftsumfelds und der Auflistung der zur Erreichung der strategischen Ziele erforderlichen Aufgabenbereiche. Durch die Ermittlung der Fähigkeiten und des Verhaltens, die für die Erfüllung dieser Aufgaben erforderlich sind, entwickeln effektive HR-Fachkräfte Kompetenzmodelle. Sie veröffentlichen diese Modelle auf Intranetseiten, verteilen Newsletter und führen Workshops durch, um zu erklären, wie diese Frameworks von Mitarbeitern für die Karriereentwicklung verwendet werden können. Anschließend erstellen die Mitarbeiter ihre Entwicklungspläne, die auf die Mission des Unternehmens abgestimmt sind. Wenn Manager Leistungsbeurteilungen durchführen und Daten in das Leistungsmanagementsystem eingeben, können sie jeden Mitarbeiter fair und konsistent bewerten. In vielen Systemen können Mitarbeiter auch eine Selbstbewertung durchführen.