ERISA & die Kündigung von Mitarbeitern

Das Gesetz zur Sicherung des Renteneinkommens von Arbeitnehmern legt die Mindestanforderungen fest, die Arbeitgeber bei der Verwaltung ihrer Rentenpläne beachten müssen. ERISA enthält auch Bestimmungen zur Gesundheitsfürsorge, die im Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act von 1985 festgelegt sind. Nach COBRA und ERISA müssen Arbeitgeber bei Auslösung von Ereignissen bestimmte Verfahren zur Verteilung der Altersrente befolgen und ihren entlassenen Mitarbeitern eine fortlaufende Gruppengesundheitsfürsorge bieten.

ERISA-Abdeckung

ERISA gilt für die meisten privaten Arbeitgeber, die Vorsorgepläne zum Wohle ihrer Arbeitnehmer unterhalten. Arbeitgeber müssen zwar keine Pensionspläne haben, können diese jedoch freiwillig für ihre Arbeitnehmer aufrechterhalten. ERISA gilt nicht für von der Regierung unterhaltene Pensionspläne für Beschäftigungsleistungen oder für von Kirchen eingerichtete Pensionspläne. ERISA gilt auch nicht für Altersteilzeitpläne, die zum Nutzen der Arbeitnehmer eingerichtet wurden, z. B. Arbeitnehmerentschädigungspläne, Invaliditätsprogramme oder Arbeitslosenversicherungspläne.

ERISA-Bestimmungen

Arbeitgeber können Planadministratoren von Drittanbietern beauftragen, ihre Altersversorgungskonten zu überwachen. Die Arbeitgeber und ihre Administratoren sind jedoch gemeinsam dafür verantwortlich, sie als Treuhänder zu beaufsichtigen. Die Treuhänder sind gesetzlich verpflichtet, Gelder für andere Parteien bereitzustellen. Für ERISA sind die Treuhänder dafür verantwortlich, die Pläne ihrer Mitarbeiter gemäß ihren Altersversorgungsrichtlinien zu finanzieren.

Regeln für die Verteilung und Auszahlung der Altersrente

Nach dem Internal Revenue Code des Bundes müssen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern auch gestatten, ihre Freizügigkeitsrente oder ihre 401.000-Leistungen bei Auslösung von Ereignissen zu kündigen. Nach dem Internal Revenue Code und dem ERISA wird die Jobtrennung durch Kündigung oder Rücktritt als auslösendes Ereignis definiert. Obwohl entlassene Arbeitnehmer möglicherweise nicht berechtigt sind, ihre Leistungen ohne Strafe vor Erreichen des Rentenalters zu kündigen, muss ihnen gestattet werden, sie zu kündigen, wenn sie ihren Arbeitsplatz verlassen. Das IRS schreibt vor, dass Planverwalter mindestens 20 Prozent der Freizügigkeitsentschädigung eines Mitarbeiters einbehalten und einen nach den staatlichen Steuergesetzen vorgeschriebenen Mindestbeitrag einbehalten müssen, wenn ein Mitarbeiter seine Leistungen vor Erreichen des 59. Lebensjahres in Anspruch nimmt 1/2. Entlassene Mitarbeiter können ihre Ausschüttungen auch in andere qualifizierende Pensionspläne übertragen, ohne dass eine Steuerbuße für eine vorzeitige Auszahlung fällig wird.

COBRA Vorteile

Nach den COBRA-Bestimmungen des Bundes müssen Arbeitgeber ihren gekündigten Arbeitnehmern die Möglichkeit geben, die Krankenversicherung für sich und ihre Angehörigen für einen Zeitraum von bis zu 18 Monaten zu wählen. Arbeitgeber müssen die Gruppenversicherungsbeiträge ehemaliger Arbeitnehmer nicht bezuschussen und können ihnen eine begrenzte Verwaltungsgebühr in Rechnung stellen. Gemäß den COBRA-Gesetzen des Bundes haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine unbezahlte fortgesetzte Krankenversicherung, wenn sie sich nach dem Ausscheiden aus ihrem Arbeitgeber innerhalb der festgelegten Frist für eine Versicherung entscheiden.

COBRA-Berichterstattung

COBRA gilt für öffentliche und private Arbeitgeber mit mindestens 20 Beschäftigten. Nach den COBRA-Gesetzen müssen Arbeitgeber keine optionale Krankenversicherung abschließen oder anbieten, um ihre COBRA-Pflichten zu erfüllen. Stattdessen gilt COBRA für die bestehenden bezahlten oder unbezahlten Gruppenversicherungspläne der Arbeitgeber. Obwohl COBRA nicht für kleinere Arbeitgeber mit weniger als 20 Beschäftigten gilt, haben viele Staaten ein "Mini-COBRA" -Statut erlassen, wonach Arbeitgeber bei mindestens 15 Beschäftigten eine fortlaufende Gruppenversicherung abschließen müssen. Einige Staaten können Arbeitgeber mit weniger als 15 Beschäftigten abdecken. COBRA gilt nicht für Mitarbeiter, die wegen grober Verfehlung entlassen wurden. Stattdessen gilt COBRA für Mitarbeiter, die wegen fehlender Arbeitsmöglichkeiten entlassen wurden, freiwillig ausscheiden oder entlassen werden, jedoch nicht wegen groben Fehlverhaltens.

Überlegungen

Da sich die staatlichen Gesetze häufig ändern können, sollten Sie diese Informationen nicht als Ersatz für Rechtsberatung verwenden. Lassen Sie sich von einem Rechtsanwalt beraten, der in Ihrem Land als Rechtsanwalt zugelassen ist.